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员工嫖娼,公司可以和他解除劳动关系不?

法律实务 法眼天下2019-06-06 收藏 : 1 查看 : 5789 评论 : 16

原创作者: (2015)镇民终字第1868号

文章来源: 劳动法库

员工嫖娼.png

邓百川系辉煌公司员工。2014年8月25日,公安机关对邓百川作出行政处罚决定,对邓百川嫖娼行为处以行政拘留十日并处罚款人民币五千元的处罚。

2014年8月25日至2014年9月3日,邓百川未前往公司上班,9月4日上班后亦未补办请假手续。

2014年9月10日,公司就邓百川9月1日至3日未经批准不到岗上班事宜,拟作出解除与邓百川劳动关系的决定,并征求该单位工会意见,工会反馈意见为“同意解除”。

2014年9月12日,公司向邓百川送达解除劳动合同通知:

解除劳动合同通知书

2014年9月1日至3日,邓百川在口头向警卫班长请假未得到批准的前提下不到岗上班,并且在警卫领班要求其来公司办理书面请假手续情况下,也未到公司办理,该行为违反公司员工手册8.2.5.1条,连续旷工3天或以上;同时违反员工手册8.2.5.22条,犯有其他与上述过失情节、性质或后果类似的过失或严重错误。公司依据劳动合同法和公司员工手册规定,于2014年9月12日解除与邓百川的劳动合同关系。如不服,可自解除劳动合同通知送达之日起向劳动仲裁委员会提出书面申诉。


此后,邓百川即离职。

2014年10月9日,邓百川以公司违法解除劳动关系为由申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金99093元,仲裁委裁决不予支持。后邓百川诉至法院。

另查明,2013年10月12日,公司就2013版《员工手册》征求工会和职工代表意见。2013年11月29日,邓百川在《员工手册》签收确认书中签字确认,该确认书载明“本人已经收好并认真阅读和理解公司发布的员工手册,对其中所规定的内容无异议,并承诺将遵守公司的各项规章制度及规范”。

公司《员工手册》第八章第二条第五项违纪辞退中规定:违反公司的规章制度,对公司或个人造成很大或有很大可能造成严重损害、伤害或影响的可违纪辞退。违纪辞退的具体情形包含:1、连续旷工3天或以上;2、损害公司、客户、供应商或其他员工利益、形象和声誉;3、犯有其他与上述过失情节、性质或后果类似的过失或严重错误。

【法院判决】

法院认为:公司制定的员工手册在征求过工会和职工代表意见后下发,邓百川亦予以签收,并表示已收好并认真阅读和理解,对其中所规定的内容无异议,邓百川即应遵守该份员工手册中的单位规章制度。邓百川诉称其并不知晓手册内容,与事实不符,法院不予支持。

关于违法解除劳动合同关系的问题。劳动者有过错,用人单位应当在查明过错事实的基础上,对照依法制定的规章制度相应条款进行处理。劳动者严重违反用人单位规章制度或严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可依法解除与劳动者的劳动合同。

本案中,公司解除与邓百川劳动合同依据的主要事实是邓百川于2014年9月1日至9月3日未经批准不到岗上班,且事后亦未依规定补假。

首先,邓百川作为公司职工,应严格遵守公司规章制度,不到岗上班需有正当理由,并依规办理相应请假或补假手续。现邓百川诉称不到岗上班的客观理由是因嫖娼被处以行政拘留。究其根源,邓百川对是否实施嫖娼行为并非无法选择,对行政处罚限制人身自由的后果亦非不可预见,邓百川选择作出该项违法行为即应承担相应不利的法律后果,故被处以行政处罚并非邓百川不到岗上班的正当理由。

另公司规章制度已对请假手续及未请假可能产生的后果进行了明确规定,邓百川应予以遵守,现其在无正当理由,且未依规办理请假及补假手续的情况下不到岗上班,公司依规对其作出旷工处理,并无不当。

其次,公司考虑邓百川年休假、口头请假及代班等实际情形虽对邓百川2014年8月底未到岗上班的行为未予追究,但不能以此推断公司认可邓百川前述违反公司规章制度的行为。邓百川据此提出公司亦应对其2014年9月1日至3日间的不到岗行为不予追究的诉称意见,无事实及法律依据。

再次,邓百川作为公司的职工,应依双方约定或公司安排的合理工作时间安排工作,未经同意不得擅自改变工作安排。经邓百川确认的单位考勤记录表中并未载明存在调班轮休,邓百川以警卫班组成员内部安排其于9月3日轮休,对抗公司该日的旷工处理决定,缺乏事实及法律依据,

综上,公司解除与邓百川的劳动合同,事实成立,依据充分,符合法律规定,故对邓百川主张公司违法解除其劳动合同关系要求支付赔偿金的诉讼请求,原审法院不予支持。

一审判决后,邓百川不服提起上诉,认为原审法院认定其连续三天旷工,系事实认定错误。镇江中院经审理后做出终审判决,维持原判。

案号:(2015)镇民终字第1868号


【实务评析】

对于用人单位而言,这类案件胜败的关键有如下几个注意要点:

1、规章制度的内容是否明确,对未经请假缺勤是否有相关规定,对旷工多少天可解除劳动合同是否有明确;

2、规章制度的制定过程是否按照劳动合同法第四条的规定履行了民主程序;是否有证据证明已经过民主程序;

3、规章制度是否已告知劳动者或对劳动者进行了公示,是否有相关证据证明已告知、公示的事实;

4、单方解除劳动合同时是否有事先通知工会。
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最新评论

引用 墨雨馨风 2019-6-4 21:19
文不对题,公司解除劳动关系是依据公司的内部管理规定,跟嫖不嫖娼没关系。
引用 山月步知 2019-6-4 21:25
墨雨馨风 发表于 2019-06-04 21:19
文不对题,公司解除劳动关系是依据公司的内部管理规定,跟嫖不嫖娼没关系。

他这么写标题,才能看到的人多啊
引用 饮冰生 2019-6-4 21:58
邓百川,呵呵了,和天龙八部里面慕容复手下一个名
引用 二狐 2019-6-4 22:12
离题离题
引用 我心匪石 2019-6-4 22:28
如题,如果劳动合同中事先有此约定条款,公司也可依合同解除合同
引用 小马…… 2019-6-4 23:59
不能
引用 公诚勤朴 2019-6-5 00:00
现实生活中,员工不大可能会去翻阅员工手册,除非公司要求。
引用 将军令903 2019-6-7 21:38
楼主自己的经历吧?
引用 mjc201605 2019-6-8 11:17
劳动法39条,有明确规定用人单位即时辞退情况。本案例公司可以单方面法定解除劳动合同。
引用 sitiger 2019-6-10 08:34
good point
引用 想上网 2019-6-21 06:19
公诚勤朴 发表于 2019-06-05 00:00
现实生活中,员工不大可能会去翻阅员工手册,除非公司要求。

不在于你会不会翻阅员工手册,而在于事实推定你有没有翻阅。公司告知你,你自己签字就默认已读而且明白手册内容。
引用 一潭清水 2019-6-24 11:33
让员工签收内部制度手册看样子很重要
引用 熊海娇 2019-7-18 23:37
可以解除
引用 保险柜 2019-8-11 10:40
消费者的未尽到合理提示的格式条款都可以无效。劳动关系的用人条款没有尽到合理提示义务也更应该有效。举轻以明重。劳动关系与消费合同的当事人优势差距更明显。
引用 IP初学者 2019-10-18 12:05
“法院认为:公司制定的员工手册在征求过工会和职工代表意见后下发”

我在考虑:如果用人单位既没有建立工会又没有建立职工代表大会, 其规章制度如何走“全体职工讨论”这一程序才合法?
引用 myk615891 2019-11-22 10:02
员工手册的内容应当在员工入职培训中进行全面培训,如果只是对签字认定其学习并知晓全部内容的话有失公平嫌疑,因为现实中有很多单位都是直接签字没有说让你仔细阅读内容甚至包括劳动合同和劳务合同,所以劳动者自己以后还是长点心啊。

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